Cosa succede quando uno strumento finanziario è costruito per essere equo, ma il contesto in cui opera non lo è? È la domanda che vale la pena farsi guardando la cessione del quinto attraverso la lente del mercato del lavoro femminile in Italia. E così, la cessione del quinto viene spesso presentata come uno strumento neutro costituito da una rata calcolata sulla formula fissa del quinto dello stipendio, uguale per chiunque abbia un contratto da dipendente o una pensione. Sulla carta, non c’è spazio per discriminazioni: la banca, infatti, applica una percentuale. Ma proprio perché la rata è ancorata allo stipendio, uno strumento “neutro” nella formula finisce per riflettere fedelmente le disuguaglianze che esistono a monte, nel mercato del lavoro. E in Italia, per le donne, quelle disuguaglianze restano ampie, misurabili, e destinate a incidere direttamente sull’importo che si può davvero ottenere.

Il divario retributivo di partenza: gender gap

Il punto di partenza di questa riflessione sul mercato del lavoro italiano, è la retribuzione. Secondo l’ultimo rapporto Istat sulla struttura delle retribuzioni, il differenziale retributivo di genere calcolato su base oraria si attesta in Italia al 5,6%: un dato che sembra irrisorio, ma che, si sa, è calcolato solo sulle ore effettivamente lavorate, senza tenere conto della quantità di lavoro complessivamente svolta. E infatti, il Rendiconto di genere INPS, riferito al 2024, restituisce un quadro più vicino alla realtà della busta paga: gli uomini percepiscono in media 111,25 euro al giorno, le donne 82,63 euro. Una distanza di quasi 30 euro al giorno che, mese dopo mese, si traduce in uno stipendio netto strutturalmente più basso, e quindi in un quinto cedibile strutturalmente più basso.

Il divario non si ferma al presente. Secondo Eurostat, nel 2024 il gender pension gap in Italia è stato del 28,6%, superiore alla media europea del 24,5%: la pensione media delle donne è più bassa di oltre un quarto rispetto a quella degli uomini. E per chi valuta la cessione del quinto della pensione, questo significa partire già da un importo cedibile ridotto in partenza, prima ancora di qualsiasi altra considerazione sul profilo del richiedente.

Part-time involontario: la penalizzazione che pesa di più

Se il divario salariale orario è un fattore, il vero moltiplicatore è la diffusione del part-time femminile, spesso non scelto. Secondo i dati Istat 2025, nel 2024 il 29,3% delle donne occupate tra i 25 e i 64 anni lavorava part-time, contro il 6,2% degli uomini. E dentro questa quota, il part-time involontario riguarda il 15,6% delle donne contro il 5,1% degli uomini: non una preferenza di conciliazione, ma un impiego a orario ridotto accettato perché non se ne trova uno a tempo pieno, o perché è l’unica opzione compatibile con carichi di cura non condivisi.

Per la cessione del quinto, il part-time non è di per sé un ostacolo: come abbiamo visto parlando di orario ridotto, è pienamente accessibile, a patto che lo stipendio netto superi la soglia minima richiesta dagli istituti (indicativamente 600-670 euro mensili). Il problema non è l’accesso in sé, ma la proporzione: un quinto calcolato su uno stipendio part-time è, per definizione, una frazione più piccola di un quinto calcolato su uno stipendio a tempo pieno. Ed essendo le donne sovrarappresentate in questa fascia, l’importo medio ottenibile con la cessione del quinto risulta, su base statistica, sistematicamente più basso per una lavoratrice che per un collega a parità di inquadramento.

Maternità e discontinuità di carriera: l’effetto sul TFR e sull’anzianità

C’è poi un terzo livello, meno visibile ma altrettanto concreto: l’effetto della maternità sulla continuità della carriera, e di conseguenza sul TFR e sull’anzianità di servizio, due elementi che la banca valuta esplicitamente nell’istruttoria di una cessione del quinto.

Il Child Penalty Atlas calcola per l’Italia una penalizzazione salariale legata alla maternità del 33% rispetto ai padri, con un divario che nel settore privato arriva fino a 31 punti percentuali, contro i 14 del pubblico, più protetto e regolamentato. Il meccanismo che produce questa penalizzazione è in gran parte lo stesso visto sopra: al rientro dalla maternità, molte lavoratrici transitano verso un part-time, spesso definitivo. Secondo il rapporto CNEL-Istat di marzo 2025, il 42,1% delle donne con un lavoro a orario ridotto lo fa perché non è riuscita a trovare un’occupazione a tempo pieno, non per scelta.

E per chi lavora nel settore privato, dove il TFR matura in proporzione alla retribuzione effettivamente percepita, una carriera più discontinua o un passaggio al part-time si traducono in un TFR accantonato più contenuto nel tempo. E il TFR, come abbiamo visto parlando del ruolo di questa garanzia nella cessione del quinto, è uno degli elementi su cui la banca costruisce la propria valutazione del rischio, soprattutto per chi ha contratti meno stabili o carriere meno lineari.

Un esempio concreto: due profili a confronto

Per rendere il quadro più tangibile, prendiamo due lavoratori con lo stesso inquadramento contrattuale in un’azienda privata, entrambi a tempo indeterminato. Il primo, a tempo pieno, percepisce uno stipendio netto di 1.700 euro: il quinto cedibile è di 340 euro al mese, per un totale di 40.800 euro su un piano decennale, con un capitale netto erogabile che si colloca indicativamente fra i 25.000 e i 30.000 euro.

La seconda, rientrata dalla maternità con un part-time al 60% non del tutto volontario, percepisce circa 1.020 euro netti mensili. Il quinto cedibile scende a 204 euro al mese, per un totale di 24.480 euro sullo stesso piano decennale, con un capitale netto ottenibile che si aggira fra i 15.000 e i 18.000 euro. A parità di inquadramento, di azienda e di anzianità formale, la differenza nell’importo realmente ottenibile supera i 10.000 euro, non per una valutazione soggettiva della banca, ma per l’effetto diretto di una condizione lavorativa che, come mostrano i dati, riguarda le donne in misura sproporzionata.

Detto questo, la cessione del quinto resta uno strumento accessibile e, per molte lavoratrici in part-time o con carriere discontinue, spesso più sostenibile di un prestito personale tradizionale, che richiede quasi sempre criteri di valutazione del reddito più rigidi. Il punto non è evitarla, ma affrontarla con consapevolezza del proprio punto di partenza reale.

Chi si trova in part-time involontario e prevede un rientro al tempo pieno nel medio periodo può valutare se rimandare la richiesta, o quantomeno calcolare l’importo su entrambi gli scenari prima di decidere la durata del piano. Chi, invece, ha necessità immediate e uno stipendio ridotto, dovrebbe verificare con attenzione il TAEG complessivo, perché a parità di importo richiesto, uno stipendio più basso comporta spesso un’incidenza proporzionalmente maggiore dei costi fissi e assicurativi sul totale del finanziamento. Infine, per chi ha già una cessione in corso e prevede un passaggio a part-time, vale la pena sapere che la normativa (art. 35 del DPR 180/1950) prevede una riduzione proporzionale della rata solo quando il calo di stipendio supera un terzo della retribuzione netta: un dettaglio tecnico che può fare una differenza concreta nella gestione del proprio bilancio familiare nei mesi successivi al rientro dalla maternità.

Cessione del quinto e divario salariale di genere

Una considerazione a margine: la cessione del quinto non è lo strumento atto a risolvere il gender gap, e non sarebbe giusto aspettarselo. È uno strumento finanziario che applica una formula, e se quella formula riflette disuguaglianze che esistono a monte nel mercato del lavoro, nella distribuzione dei carichi di cura e delle carriere, il problema è a monte. Detto questo, c’è un aspetto che i numeri non catturano immediatamente: per molte lavoratrici con redditi bassi o discontinui, la cessione del quinto è spesso più accessibile di quasi qualsiasi altra forma di credito al consumo. Un prestito personale tradizionale richiede una valutazione del merito creditizio che penalizza i redditi variabili, i part-time e le storie lavorative non standardizzate. La cessione del quinto, invece, guarda lo stipendio attuale e la solidità del datore di lavoro, non la carriera pregressa. Per chi è rientrata dalla maternità con un part-time e ha bisogno di liquidità, è spesso l’unico canale che non chiede un garante e non guarda al passato. E non è un dettaglio secondario in un paese dove il 42% delle donne in part-time ci è finita non per scelta.